2018年11月19日に、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)にある文科会が開かれました。
議題はパワハラに対する法整備で、2019年にも職場で起こるパワーハラスメントの対策を義務化する法案を作る方向で進めるそうです。
現在あるハラスメントに対する法律としては
セクハラ→男女雇用均等法、
マタハラ→育児・介護休業法
などがあります。
そもそも言った言わないの世界でもあるので、正直なところ境界線はかなり曖昧。
とはいえ、職場でのハラスメントは深刻な問題であるのも事実。
今回の法整備で、パワハラに対してどのような変化が想定されるか、Dなりに分析・予測してみました。
セクハラやパワハラ以外のハラスメントに関しては、以下の記事で種類をまとめています。
興味がある方はどぞ！
1.企業のパワハラ対策が義務化する
冒頭でも触れた通り、職場でのパワーハラスメント(パワハラ)に対する法律を整備する動きが本格的になる模様。
セクハラなどで企業内に相談窓口が設置されたように、パワハラに対しても具体的な対策を行なっていくようですね。
現在のところ、パワハラに適用される法律規制がない反面、パワハラによる職場の問題は増え続けていますからね…。
国が何かをするというよりは、企業側に対策を義務化させるという内容なので、結局は精度にバラつきが出てくる気はします。
フリーランスのセクハラやパワハラも何とかしてくれるんだろうか…
1-2.パワハラの定義
この法案を進めるにあたり、問題になるのがパワハラの定義です。
一応、今回の議会では厚労省が提示している以下の3つをベースに話しを進めるとのこと。
1・立場的な上下関係を利用している
2・業務上必要な範疇を超えている
3・身体的または精神的に苦痛を与えている
これらを全て満たしている状況を『パワーハラスメント』として取り扱うそうです。
一方で企業側からは『線引きが難しい』という声もあるとか。
1と2はともかく、3は個人の価値観によって左右されてしまうからでしょうね。
身体的苦痛は単純に暴力なので分かりやすいですが、問題は精神的苦痛。
同じ人に同じ言動をしたとしても、それを苦痛と感じるかは各個人の性格や考え方・価値観によって変わってくるでしょう。
ただいわれた本人がメンタル的に弱くて、何気ない一言に傷ついた！とかいう案件まで、パワハラだという人もいますから。
定義の原文としては以下の通り。
・上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること
・業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当すること
引用元：厚生労働省/職場のパワーハラスメントについて
基本的に法律は、労働者側の発言を優先して捉える節があるので、そのあたりのバランスがすごく難しいと思います。
2.パワハラ対策の義務化で不安なこと2つ
パワハラ対策が義務化することで、パワハラに対する考え方や認識度はより広がっていくと思います。
義務化に比例して、個人的に不安に感じていることもいくつかあるんです。
パワハラ対策による不安①：パワハラ対策の義務化により労働者が優位になる
同時に相談窓口なども一気に増えるでしょうから、気軽にパワハラに対して声を上げる人も出てくるでしょうね。
反面、労働者側の意見に偏り過ぎて、企業内での社会性や協調性の部分に問題が生じてくる可能性も高い気がします。
労働者に偏り過ぎると、今度は企業側が『言いたいことを言えない』という状況になってくるでしょうし。
だからこそ、パワハラ定義の2つめ『業務の範疇を超えている』を、どういった視点から判断するかが重要になるんじゃないかと思います。
パワハラ対策による不安②：逆パワハラの増加
パワハラ対策は本当に過酷な職場環境にある労働者には嬉しい制度ですが、当然ながら図々しくそれを利用しようとする労働者も必ず出てきます。
パワハラに対する法律を盾に、上司や先輩に対して好き勝手いう後輩や部下などなど。
そのような場合、社内の立場的には下位の人が上位の人に対して、適切ではない言動でストレスを与えてしまう。
つまり『上下関係を利用している』に漏れるのです。
法律を盾に実質的に上下関係が逆転した場合、どうするのか。その点も含めた法案であることを願うばかり。
少し昔、体罰に対しての法案が固まったときに、子どもが教師に対してなんでもかんでも体罰だと言って、マウントを取っていたのと同じ状況ですね。
結果的に教師の立場が学校内でも相当に弱くなり、訴えられるのが怖くて何も言えないという人も少なくありません。
法律という強者が、職場での弱者を助けるために行動するのはいいと思います。
が、それによって強者と弱者が入れ替わるだけじゃ、本末転倒なんですよ。
結局、法律という権力を労働者が振りかざすということは、上司や先輩など社内での指導的立場にある人に対して、脅しをかけることもできるわけですから。
バランスが本当に難しい。
3.パワハラを受けたときの対処方法
2019年に法案が提出されるパワハラ対策の義務化ですが、決定されるまでにはもう少し時間がかかります。
さらにそれが各企業に浸透するまでには、数カ月から1年程度は必要になるでしょう。
そんな整備がされているなか、今現在職場のパワハラに困っている人も少なくありませんよね。
パワハラに対処するためには、同時に現在の立場や、職場を捨てる程度の覚悟は持たなければならないんです。
一般的な方法として
・相談窓口に相談する
・上司の上司や公的機関に相談する
・弁護士などに相談して訴える
などの対策は浮かんでくるでしょう。
たしかに、実際パワハラを受けた人で行動を起こした人もいる。
その一方、仮に上記のいずれかでパワハラを訴えて勝てたとしても、その後の職場環境や人間関係には嫌でも影響を与えてしまいます。
結果、職場に居づらくなったりして、退職せざるを得なくなる状況が待ち受けているんです。だからこそ、訴えるときは自分が職場を離れると同時に！という人が多い。
こうした『パワハラ対策や相談を行なったあとの環境』まで視野を広げると、安易に”会社内に相談窓口を設置すればいい”という話でもないのが分かりますね。
まとめ
ある程度まとまった規模の組織ならともかく、少数の中小企業には難しい精度だなぁという認識です。
因みにフリーランスでもパワハラはあります。
普通にパワハラがひどいなら、社長なりにそれを理由に退職を訴えたほうが手っ取り早い気はする。で、辞めると同時に裁判を起こすと。
まあ、そう単純な話でもないんですけどね！