こんにちは。Dです。
12月も半ばに差し掛かり、ずいぶん寒くなりましたね。
今回書こうと思っているのは、2016年時点で感じている新卒の取扱方法です。
・新卒を採用したのはいいけど、扱い方がわからない。
・せっかく採用したのにすぐに辞めてしまう
・今の新卒や若者にはどのように接するべきなのか？
一応、このような方のためになればなーと考えてはいます。
ただし、とくに根拠らしい根拠はなく、Dの独断と偏見によるコンテンツです。
不愉快だと感じる恐れがある人は見ないことをおすすめします。が！ 見るのは自己責任ですよ？
これまでDが見てきた新卒及びそれらと同年代の若者を見てきて、感じたことをまとめたコンテンツだと思ってください。
新卒の人事担当者の方とか、面接担当官の人には役に立つかもしれないし、立たないかもしれません。
かなーり曖昧なテーマです。はい。
それでは、とりあえずいってみよう！
■今の若者はとにかく耐久性がなく逃げやすい
全ての新卒や若者に当てはまるとは言いませんが、メンタル面の耐久性は上の世代と比べて圧倒的に弱い人が多いです。
上司や先輩が【自分のときはこんなもんじゃなかった】と感じるような叱り方・怒り方でも、簡単に崩れ落ちます。
理由はいくつかあると思いますが、育っている社会環境・家庭環境が大きいというのがDの考えです。近年の日本はとにかく【弱い側】に有利なようにできています。
”弱い側”というと抽象的ですが、具体的には以下のような人たちです。
- 子供
- 障がい者
- 従業員(被雇用者）
”弱い側”とトラブルが発生すると、原則”弱い側”の非はほとんど問われません。
立場として管理する”強い側”が全面的に落ち度を追及され、結果”弱い側”が有利になる状況が生まれやすくあります。
会社で少しトラブルが発生すれば、ブラックやセクハラ・パワハラなどさまざまなネガティブワードで非難されるのが現状です。
それらの環境を改善しようという姿勢はたしかに大切ですが、幾分過敏。
最近はそれらを武器に”弱い側”が”強い側”に対して、何かしらの要求するような場面も珍しくありません。
俗に言われる【モンスターペアレント】などもその１つです。
あれは”子供”という”弱い側”の立場を利用して、親が”強い側”である学校及び教師を攻撃している状態になります。
結果”強い側”は”弱い側”の機嫌を取るようになり、”弱い側”がストレスを感じたり、その不満を解消するために努力するような機会が極端に少なくなっているのです。
無菌室で育つと、外に漂う何気ない風邪菌でも命に関わってしまいます。
それと同じだというのがDの考えです。
そのため、今の新卒はちょっと強めに叱ったりすると割とあっさり逃げてしまうか、鬱になって出てこなくなります。
ストレスや否定されるということに耐性がないから。
実際に会社がブラックであるという状況もあるでしょうけど、すべてがすべてそうではないでしょう。
ちなみに今の若者は、上記の理由から【叱られるべきときに叱られていない】という場合も多く、本人は問題なしと思っている行動が周囲には迷惑になるというケースも珍しくありません。
ネットの普及で対面によるコミュニケーションも随分少なくなったので、人間関係においての良し悪しを判断するための経験が足りないのです。組織での上下関係も然り。
■どのように取り扱うか
では、新卒をどのように取り扱えばいいのでしょう。
最近の企業で多いのは、上下関係を撤廃して友達のように振る舞って、機嫌を取りながら仲良く仕事をさせるという方法です。
友達同士で仕事をするような、そのような関係性を構築します。
これによって上下関係の圧力をなくし、なおかつ友人関係という関係性によって、多少のサービス残業なども可能な限り自然な形でしてもらおうというわけです。
しかし、これも最近は微妙なやり方になってきたなーと感じます。
最近の新卒は仕事よりもプライベートを優先し、なおかつ上司や先輩など年長者との関わり方を知りません。
どんなにフレンドリーに接しても、彼らは負担に感じている可能性があります。
もちろん、中にはそれを好む新卒もいるので、一概には言い切れません。
また昔のような【会社に対する奉仕心】も薄く、非常にドライです。
あくまで契約内容に沿って行動し、会社での人間関係や親睦にはあまり興味を示さない傾向があります。
そのため飲み会なども嫌がる若者が多い。
これらに対して、Dが個人的に考える打開策は主に下記の３つです。
- 在宅勤務制を導入する
- 定時による退社を徹底する(残業代を出したとしても、自分のプライベートが削られることを嫌がる若者は多い)
- 飲み会などのイベントは部署単位で行わず、個人別に仲良し同士でさせる
- 褒めるを９.５割、改善要望を0.5割くらいの比率にする
- 親睦を深めようとしない(人によっては深めることも可能だがリスクが大きい)
早期退職を回避するための方法として、Dが思いつくのはこれくらいです。
彼らはちやほやされる、持ち上げられることは大好きなので、それを利用すると比較的扱いやすくなります。
因みに会社によっては【失敗したことを表彰する】なんて企業もあるようです。
これは新卒や若者というより、役員などある程度の責任が伴う社員のための賞ですが。
◆異性の上司・先輩を管理者に選ぶ
少しリスクも伴いますが、ただ人間関係を円滑に進ませるという意味では、性別は大変便利です。
人間は無意識化でも異性に対しては甘くなる傾向があるため、チームや部署の人間関係をまとめるときには、男女混合にしておくといいかもしれません。
ただし、女性を２人以上置いてしまうと派閥ができてしまうリスクもあるので、状況や人柄によって使い分けが必要です。
また男女関係において間違った方向に進んでしまう可能性も否めません。
ハイリスクな対応方法であることは理解しておきましょう。
◆何をしても辞める新卒は辞める
色々と改善や対策を考えても、辞める新卒は早期に辞めてしまいます。
これは会社の何が悪い、新卒の何が悪いではなく、お互いの相性などの問題もあるので、縁がなかったと諦めるしかありません。
新卒の採用はその学生が仕事との相性によって、自社に利益をもたらすかも重要ですが、社内の人間や同僚との相性も重要です。
それらも踏まえた上で選考するようにしましょう。
◆１人が辞めると負の連鎖が始まる
新卒を採用するとき、複数人同時に採用する企業も少なくありません。
このような場合、1人が辞めると他の新卒も連鎖して辞めてしまう恐れがあります。
同僚がいるから頑張れていた！とかいう友情物語ではなく、会社を辞めるということへのハードルが下がるためです。
さらにその新卒同士の仲がいいのであれば、なおさらリスクは高くなります。
これに関しては対策が難しく、強いて挙げると複数支社があるのなら同じオフィスに新卒を集めないことです。
可能な限り、オフィス１つに新卒１人でじっくりと育てるようにすれば、連鎖的な退職は避けられるかもしれません。
■まとめ
今回のコンテンツはDの個人的な意見であり、独断と偏見です。
新卒採用及び離職率を低下させることは、どの企業にとっても重要な課題だと思います。
ただ、今の若者がわからない！と嘆かれている人事担当者や経営者の方も少なくありません。
こちらの内容が、少しでも新卒採用や新卒の扱い方において役立てば何よりです。
・・・・・・若者・新卒側にはすごく反感を買いそうですけどね（ぼそりっ）